Наставничество: технологии адаптации и развития сотрудников

Одним из главных факторов конкурентоспособности организации являются ее сотрудники: знающие, квалифицированные, мотивированные. Новые экономические реалии  предъявляет все более высокие требования к уровню знаний сотрудников, их навыкам и умениям.

В связи с этим для любой организации, ориентированной на максимизацию эффективности каждого, важно иметь систему обмена знаниями и  адаптации молодых работников.

Продуманная система наставничества позволяет:

·         Избежать издержек (материальных, временных и моральных), связанных с увольнением новых сотрудников, не сумевших успешно пройти испытательный срок;

·         Существенно сократить срок адаптации вновь нанятых или уже работающих сотрудников при изменении должностных обязанностей, условий или увеличении требований;

·         Максимизировать эффективность труда персонала, повысить  рабочую мотивацию и ценностное единство коллектива;

·         Сформировать культуру самообучающейся организации.

 

В программе тренинга:

I.                    Введение.

1.      Роль наставничества в бизнесе.

2.      Современные концепции наставничества.

3.      Наставничество, менторинг и коучинг: сходства и различия, области эффективного применения.

4.      Функции наставничества и решаемые с его помощью бизнес-задачи.

 

II.                  Выбор и подготовка наставника.

1.      Кто может быть наставником? Требования к компетенциям, деловым и личностным качествам. Установки по отношению к  своему подопечному. Позиционирование наставника в ситуации отсутствия формальной власти.

2.      Что должен знать наставник об особенностях обучения взрослых людей? Основные принципы андрагогики.  Четырехступенчатая модель усвоения новой информации. Факторы, определяющие эффективность обучения.

 

III.                Рабочие инструменты наставника.

1.    Постановка целей и определение критериев желаемого результата.

2.    Последовательность действий наставника при передаче своего опыта. Модель EDAC. 

3.    Обратная связь.

·               Модель жизнеспособной системы С. Бира.

·               Правила формулирования обратной связи.

·               Корректирующая  критика и воодушевляющая похвала.

4.      Модели обратной связи: сущность, назначение, применение:  модель «Стандарт», модель «Бутерброд» и ее модификация  «Успехи – уроки - изменения», модель «Корректор».

5.        Оценка результатов обучения.

 

IV.                Коммуникация в процессе наставничества.

1.             Установление доверительных отношений «Наставник- Подопечный» с учетом психотипа сотрудника.

2.             Искусство слышать, понимать и управлять коммуникацией.

3.             Использование  коучинга для формирования осознанности и ответственности подопечного.